“择一校终老”，是当前教师职业发展的现状，但这同样也让教师队伍少了些许活力。今年年初，中共中央、国务院在《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确指出：“优化义务教育教师资源配置，实行义务教育教师县管校聘。”山东省潍坊市奎文区教育局出台《2018年中小学教师区管校聘交流轮岗工作实施方案》，推进“区管校聘”，校内竞聘岗位占教职工人数的95%，另外5%的校内竞聘岗位转到交流岗位，推动区域内教师资源优化配置。
推行“区管校聘”，教师从“学校人”变为“系统人”，给学校教师队伍建设带来了新挑战，但它也将成为校长激励教师自主发展的重要抓手。在这一过程中，校长应该实现职能转型，为教师搭建适合的舞台，将发展自主权交还给教师。
顶层设计，制度保障聘任交流。对于学校来说，要做好“区管校聘”这项工作，如何确保制度的公平、公正与公开是改革成败的关键。学校领导班子根据教育局方案制定落实细则，在顶层设计上，统筹考虑岗位设置、竞聘条件、竞聘程序等要素，采取差额定岗、一元竞争与多元选择相结合的方式。所谓差额定岗即由全区统筹谋定；一元竞争重在通过民主决策“定方向、定流程、定标准”。学校党支部、行政办公会多次讨论征求意见，最后经全体教师表决85%以上赞同通过。
在方案征求意见的过程中，有教师提出，如果支教教师报名过多，学校会如何处理？学校立即召集领导小组和部分教师代表共同商定解决方案。最终，学校选择按年龄大小排序方式进行筛选，并将该规则明确写入方案。同时规定“所有交流教师的编制和福利待遇有保障，职称评聘中交流教师的职务年限分值高于本校教师”等。通过顶层设计，学校不断完善方案，为教师多元选择提供制度和细节保障，让教师交流轮岗少一些后顾之忧。
多元选择，岗位化为成长导引。“区管校聘”方式多样，包括前置交流、支教交流、校内直聘、校内竞聘、跨校交流等，教师依据学校设置的岗位数量和职责条件自主提出申请。
在扁平化管理的学校治理结构中，校长应明晰自己与职能处室负责人、中层干部年级负责人以及教师主体之间的依存关系，从而领导治理主体明确自身基本职责，信守自身竞聘承诺，这也是生发教师队伍内驱力与激发教师自主发展能动性的重要因子。学校通过“设岗、竞岗、晒岗”等方式，分层聘任，采用双向选择、多元选择的竞聘模式，让岗位选择化为成长导引。
岗位配置依据层级序列，岗位竞聘坚持分层聘任，中层干部、教研组长、备课组长、班主任等重要岗位优先配齐配强。校内聘任需对每一个岗位的基本条件、能力、职责担当等三方面予以确定，基本条件依托校本新秀教师、成长教师、骨干教师、个性教师和专家教师五个层级教师专业成长标准体系确定。比如，学校教导处主任和副主任必须是学校个性教师及以上层级序列，年级负责人、教研组长必须是骨干教师及以上层级序列，高位定标自然让成长蓄势而行。
分步聘任实行双向选择，体现教师间的公平竞争和学校的择优聘任。中层干部实行竞争上岗，校长按规范程序择优聘任中层干部和年级负责人；中层干部与年级负责人根据教师岗位申报情况，共同聘任年级组教师，一般要通过两轮完成竞聘。教师双向选聘，既坚持其任教的稳定性，又保证骨干力量的均衡搭配，新老教师的“黄金组合”，让专业发展主动性强的骨干教师发挥辐射作用，带动教师队伍整体提升。
改革创新，管理兼顾人文与制度。“区管校聘”施行后，学校虽然进行了大刀阔斧的改革，但并没有采取“一刀切”的方式。在综合考虑教师队伍实际情况后，学校在校内设直聘岗位，让临近退休年龄的教师、身体健康状况特殊的教师优先选择合适的岗位，既兼顾人文与制度，又结合柔性与刚性，最大可能地做到人尽其才、才尽其用，更好地引领青年教师成长。
在宏观层面上，“区管校聘”优化了区域内的教师资源配置；在微观层面上，它也为教师开创了提升自我的新空间。在学校内部，教师队伍打破了懒散和程式化的工作状态，教师更加惜岗、敬岗、爱岗。
竞聘上岗、竞争择优、能上能下的用人机制，触动着每一名教师的神经。尤其是竞聘考核严格按照教师工作能力、工作业绩、工作态度等来赋分，使教师在职业道德、责任担当、主动发展上明晰方向，发挥主观能动性，增强教师队伍的职业获得感。
改革前，学校安排人员顶岗或交流、委任班主任等常常遇冷；改革后，主动申请顶岗或交流、当班主任的教师增多，学校教师队伍建设形成了积极向上、尽职工作的良好氛围。