一、背景与方法
为进一步加强老少边穷岛等边远贫困地区乡村教师队伍建设，明显缩小城乡师资水平差距，让每个乡村孩子都能接受公平、有质量的教育，2015年6月，国务院办公厅发布《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，提出实施8项举措，即“全面提高乡村教师思想政治素质和师德水平、拓展乡村教师补充渠道、提高乡村教师生活待遇、统一城乡教职工编制标准、职称（职务）评聘向乡村学校倾斜、推动城镇优秀教师向乡村学校流动、全面提升乡村教师能力素质、建立乡村教师荣誉制度”。
两年多时间过去了，乡村教师队伍建设是否达到预期目标？是否依然面临问题和困难？带着疑问，课题组在湖南、云南、甘肃、内蒙古、新疆多地开展调研，召开教育管理人员座谈会3次；访谈中心校校长、片区学校校长、乡村学校校长、教学点负责人13人次；访谈乡中心区学校教师、村小教师、教学点教师62人次。此外，课题组通过问卷星平台在湖南、甘肃、云南、内蒙古开展问卷调查，共回收有效问卷5223份，其中湖南460份、甘肃1610份、内蒙古1227份、云南1926份；在新疆发放纸质问卷并回收有效问卷400份，有效问卷量总计5623份。
二、实践与成效
调查发现，经过各级政府的不懈努力，两年多来乡村教师队伍建设取得明显成效。乡村教师群体对各级政府、职能部门、管理部门的认可度不断提升。其中，对工资待遇提高的满意比例最高，达22.7%；其次为专业能力提高，为20.7%；第三是社会地位改善，为18.5%。
1.乡村教师补充渠道不断拓宽。
乡村教师补充渠道的不断拓宽，意味着乡村教师数量不断得到补充，“下不去”的问题得到初步解决。
乡村教师补充主要通过以下途径：
第一，深入推进农村教师特岗计划。如云南芒市特岗计划的重点是为乡村学校补充紧缺学科教师，并将服务期满的特岗教师全员转成在职在编教师，仅2016年就有248名特岗教师转成正式在编教师。
第二，面向乡村学校实施定向师范生培养。如湖南龙山县面向初中、高中不同层次的优秀毕业生开展公费师范生定向培养，每年培养180余人，师范生毕业后直接补充至乡村学校。
第三，面向社会公开招聘乡村教师并向本地生源倾斜。乡村学校依据学科需求，上报县教育局，统一招聘、调配，保证“下得去，留得住”。
第四，加大交流轮岗支教力度。通过选派城区骨干教师到农村薄弱学校任教、乡村教师到城区学校轮训、扩大支教等途径，不断提高乡村教师质量。
2.乡村教师待遇显著提高
调查显示，乡村教师对工资待遇的改善最为满意。各地提高乡村教师工资待遇主要采用以下方式：
第一，通过提高岗位工资和薪级工资，提高乡村教师基本工资。如湖南龙山县乡村小学、初中教师的基本工资分别由2014年的1257元、1228元，提高到2017年的3025元、3262元，上涨2000元左右。
第二，结合乡村学校实际情况、边远程度、困难程度落实差别化补贴标准。如云南芒市按照500元、600元、800元标准补贴乡村学校教师。
第三，实施特殊津贴。云南芒市山区教师每人每月享受100元山区津贴、坝区教师每人每月享受50元坝区津贴。
第四，加大乡村特困教师救助力度。湖南龙山县实施“励耕计划”“润雨计划”“爱烛计划”“教育基金会最美乡村教师”等项目，帮助乡村特困教师解决实际困难。
第五，合理规划并加快建设乡村学校教师周转宿舍。截至目前，云南芒市实施乡村教师周转房项目39个，涉及小学36所，共建设周转房909套，建筑面积约3.8万平方米，投入资金7215万元。
3.乡村教师能力素质有所提升
提高乡村教师能力素质一直是乡村教师队伍建设的重点。从2015年起，“国培计划”重点聚焦乡村，集中支持中西部乡村教师和乡村学校校长培训。
第一，地方依托国培、省培、市培、县培计划，每年轮次培训不同乡村教师，保证了5年内全部乡村学校教师接受不少于360学时的培训。
第二，开展乡村骨干教师和种子教师培训。如湖南龙山县每年开展百名乡村骨干教师培训，定向师范生毕业后在城区学校跟岗实习3年，实习期满作为种子教师到农村学校任教，形成辐射带头作用。
第三，加大乡村学校薄弱学科师资培训力度，加强乡村学校理化生音体美等师资紧缺学科教师和少数民族聚居区双语教师培训。
第四，实施“四模式”送教下乡，如云南芒市开展诊断示范、研课磨课、成果展示、总结提升四模式，有效提升了送教下乡效果。
第五，加强线上线下整合培训，借助网络课程资源，促进远程培训与校本培训、线上交流与学校教研活动整合。
三、问题与困难
城乡差距由来已久，乡村教师队伍建设在取得一定成效的同时，依然面临一定的困难，主要表现在以下方面：
1.“下得去”的区域差异较大，且不稳定
调查显示，教师到乡中心区学校任教情况明显改善，不愿到村小任教等问题得到缓解，但到教学点任教问题依然突出。湖南龙山县教学点基本仍由代课教师坚守。
此外，在乡村学校任教的教师稳定性不高，“经常有”或“总是有”调动或改行意愿的教师比例达30.5%，“有时有”的教师比例为50.4%，“从来没有”的教师仅占19.1%。其中，村小教师“经常有”或“总是有”调动或改行意愿的占比最高，为31.6%；其次为乡中心区学校教师，为29.6%；教学点教师为20.3%。乡村教师的流动意向和潜在流动意向不容忽视。
乡村教师不稳定的原因主要有以下方面：
第一，乡村学校或教学点，尤其是偏远地方的，条件过于艰苦，学校有时无法保证教师住宿的安全。
第二，“三恋”问题面临困境，即找不到对象、两地分居无法照看孩子、离父母较远。
第三，待遇不够高，差异化补贴标准差距较小，并不能吸引乡村教师到相对较远的村小或教学点任教。调查显示，乡村教师调动工作的最主要原因是待遇偏低。当前乡中心区与偏远村小或教学点补助标准差异在300—400元之间，而距离县城中心区50公里以上的乡村教师，一次往返车费就要70—80元，补助无法满足需求。而在距离县城40—60公里村小和教学点任教的教师占34.6%，60公里以上的教师占18.8%。
第四，镇行政机构缺人直接调动县镇教师，县镇学校缺人直接向乡村学校要人。
2.“教得好”的类型差异较大，且需再培养
调查显示，乡村教师以年轻教师居多，25岁以下教师占8.4%，25—30岁教师占36.8%，5年以下教龄教师占34.8%。这些新补充的教师主要是特岗教师、招聘教师和定向培养教师。教育局行政层面和学校校长普遍认为，招聘教师和特岗教师整体素质偏弱，教育基本理念、专业知识和专业能力都需加强，基本不能到岗即上岗，需要经过再培训，且上岗后也需进行强化培训。定向培养教师整体素质较好，能够胜任教学工作，且经过一段时间再培训很快能成长为骨干教师。
乡村教师难以胜任岗位的原因主要有以下4点：
第一，为保证乡村教师数量，放宽了入口质量，尤其在招聘教师和特岗教师上更多关注笔试，忽略了面试环节。
第二，乡村教师中坚力量较为薄弱，具有11—20年教龄的教师仅占17.1%，骨干教师带动年轻教师的机制没有形成。
第三，部分乡村学校和教学点没有网络设施，教师无法参加远程培训，乡村小学和教学点地处偏远，教师参加实训就意味着学生停课。
第四，乡村教师结构性缺员，英语、音乐、体育、美术等专业教师严重缺乏，这些课程基本由其他学科教师兼授，但教师培训依然以原学科为主。
3.培训经费充足，但精力不足“耗不起”
调查显示，地方政府非常重视教师培训经费投入，以高于国家规定的标准予以投入，并向乡村教师倾斜。如湖南龙山县财政按不低于年度公用经费预算总额的10%安排乡村教师培训经费。但教师培训经费无法按需、按类花在教师培训的刀刃上，原因如下：
第一，乡村教师工作量偏大，没有时间外出参加实训。调查显示，62.6%的教师认为工作量偏大。他们不仅承担教学工作，班主任还需照顾学生起居，尤其是寄宿制学校，教师没有时间外出参训。
第二，乡村教师“一个萝卜一个坑”，外出参训直接影响授课。调查显示，为缓解教师不足情况，乡村教师跨年级授课、兼授多门课的比例非常高，近半数教师跨年级授课，近14%的教师跨三个以上年级授课；上两门学科的教师占27.7%，3门学科的占12.7%，3门以上占21.1%。教师一旦外出参训，就要停上好几门课。
第三，距离远、参训难。乡村学校距离县城中心普遍偏远，而县城是实地培训最近的地点，处于偏远山区的乡村教师要想参加培训，仅路上的时间就需要1—2天，这对于工作量大、人员少、距离远的乡村学校来说非常困难。
4.花费大量心力，但成就小
乡村教师虽然面临各种困难，但选择这份工作后都能认真对待教育教学，对留守儿童、困难儿童都更加关注。但调查发现，乡村教师的成就感偏低，其原因主要在于：
第一，“读书无用论”在乡村有抬头趋势，一些人认为读书上大学不如外出打工赚钱实惠，认为乡村教师地位低、待遇少，对教师不认可、不尊重。
第二，家校合作难以开展。乡村学校中留守儿童居多，他们多由祖父母辈照看，而老人们更关注自己的孙辈有没有被欺负。教师联络留守儿童父母存在困难，家庭教育无法与学校教育相结合。
第三，生源流失严重。重视教育的村民都将孩子送入县城学校，尤其到了小升初阶段，小学学生中名次靠前者都转入县城，乡村教师形容“在石头上播撒种子”，努力却难见收获。
四、对策与建议
1.加强省级统筹，不断提高乡村教师工资待遇
提高乡村教师工资待遇需常抓不懈。要加强省级统筹，缩小县域财政差距引发的乡村教师工资待遇差距过大问题，按边远指数、艰苦程度，拉开差距、合理制定差异化补助标准，将政策红利送到最边远、最艰苦的乡村教师手中。
2.建立乡村教师服务期限机制
确定乡村教师最低服务期限，服务期满后可通过考取的方式自愿流动，愿意留下继续服务乡村教育的，提高工资待遇，并按服务年限予以奖励。
3.建立乡村小规模学校教师配置标准
坚持就近入学、开足开全课程，在保证教师最低配置标准的基础上，统筹考量生师比、班师比，建立乡村小规模学校教师配置标准。加强互联网标准化建设，利用互联网+培训+教学等方式，提高乡村教师素质和教学质量。
4.建立乡村教师定向培养机制
根据乡村教师培养补充的实际需要，建立初中、高中不同起点、不同年制分层次公费定向培养乡村小学、初中教师机制，并通过省级统筹，由省市县三级财政负担，保证经费投入。
5.提高远程培训质量，加强送教下乡
加强乡村学校远程培训基础设施建设，确保乡村教师参加各级各类远程培训的基本条件。提高乡村教师远程培训课程质量，按需设置课程。提升送教下乡的时效性，建立送教与跟踪相结合的方式，提升送教下乡质量。
6.将乡村学校纳入乡村振兴战略，把握机遇、统筹考虑
把握乡村振兴战略机遇，将乡村学校建设纳入乡村振兴战略，健全乡村学校体系，推动学校、乡村和家庭互动协同发展。乡村教师既要融于乡土文化，又要在乡村文化建设中发挥重要作用，为儿童营造健康成长的文化场域。
【本文系中国教育科学研究院基本科研业务费专项资金“乡村教师队伍建设困难问题研究”（课题批准号010120160088）阶段性研究成果，项目负责人张布和，执笔人高慧斌、张布和，课题组成员卿素兰、刘卓雯、王文宝、韩立福、陈春勇、燕学敏、李新翠、宋时春、何美】